麦肯锡精英常用的工作习惯，建议收藏

　　一：职场中，掌握真正的问题需要做到以下几点：

　　01.未雨绸缪

　　“空”表示的是“如今处于怎样的状况”这一“事实”。如果“天空中全都是乌云，那么很快就会下雨”。

　　“雨”表示的是“如今的状况表示怎样的含义”这一“解释”。也就是说，根据事实会得出何种结论。随时可能下雨的状况，得出如果被淋湿会影响心情的解释。

　　“伞”表示的是在了解事实与解释之后所应该实际采取的行动，也就是“解决办法”。只要带伞出门就不会被雨淋湿。

　　02.保持 PMA

　　所谓 PMA(Positive Mental Attitude) ，指的是时刻保持积极向上的工作态度。只为成功找方法，不为失败找理由，将全部精力都集中在完成工作上。这个习惯开始的举例比较容易引起员工的反感，感觉很残酷，不过它是对的。如果你是只有几年工作经验的年轻人，那么与上司的交流基本就是“认真服从”。这样你工作的品质和效率都会得到提高。“真诚、正直、明朗的人”是无敌的。或许有人认为，这岂不是和奴隶一样吗?那说明他不理解“积极的态度，本身就有价值”这句话。

　　03.摸清上司的类型

　　在现实工作中，我们应该从中立的视角观察上司属于什么类型，然后做出相应的配合。这样做，你的工作肯定会变得非常顺利。

　　从两个维度来区分上司的类型：性格和任务管理方式。

　　(1)从性格上看，要识别上司是情感型还是理智型。

　　这种划分，遵从的是MBTI当中的第三个性格维度。比如我的MBTI代码是INFP，第三个字母是F，就是情感型的;第三个字母是T，就是理智型的。如果你知道上司的MBTI测试结果，就很容易区分出来。如果不知道(大概率)，就只能多多观察他的行事风格来推测。情感型的上司，直率、感情丰富、有气势、重视共鸣、容易感动，做决定时偏好感性，注重考虑人的感受。

　　和情感型的上司沟通，要着重情感表现，多使用引起情感共鸣的词语。

　　理智型的上司，自制、重视理论、准备周全、沉着冷静、讨厌借口和浪费时间;喜欢逻辑分析和推理，偏重以理服人;常常认为某些事情逻辑上怎样就应该怎样去做。你可能觉得他冷漠、不近人情。跟这种类型的上司沟通，不用闲聊，不用套近乎，也不用表现你丰富的感情。这些不但没有用，还会降低他对你的评价。开门见山、就事论事、逻辑清晰、有理有据，这是理智型上司喜欢的方式，转变你和他沟通的方式，主动配合是良策。

　　(2)从任务管理方式看，要识别上司是单独型还是复合型。单独型的上司，基本上会集中于一件工作，偏好以串行的方式管理任务，一件工作结束后才会开始另一件。

　　在向单独型上司汇报工作时，要注意集中在一件工作上进行商讨和汇报。不要一会儿东一会儿西，那样很容易引起他的愤怒。

　　复合型的上司擅长多任务并行，不怕被打断，喜欢像八爪鱼一样同时搞定多件事情。

　　遇见这种类型的上司，你尽管提问题，找他商量，他不会烦。但是，他很容易遗忘。你今天提过的事情，可能明天他就忘了。他处理的很多任务也很有可能不了了之。

　　在工作中，如果我们知道自己的类型。摸清上司的类型，就可以一边发挥自己的长处，一边配合上司的类型进行工作。

　　04.诱导对方自己找出共同点

　　像刚进大学、刚入职场、刚进新公司、刚加入某个群这些场景，都可能会让你做自我介绍。你的介绍可能是这样子：“大家好，我是白娘子，请大家多多关照。”请问，这样的介绍有没有用?没用啊。因为这个介绍里除了名字，没别的信息，别人无法找到和你的共同点。

　　如果改成这样：“大家好，我是白娘子。家在杭州西湖边，毕业于浙江大学，喜欢读小说，李碧华的《青蛇》是我最喜欢的。我还喜欢川剧变脸，还喜欢瑜伽，还喜欢自己做糕点，也喜欢玩《王者荣耀》，希望和大家多多交流。”

　　是不是好多了?新的版本里，透露了个人的家乡、母校、兴趣爱好，构建了彼此连接的着陆点。这样喜欢瑜伽的就可以找你聊瑜伽，喜欢玩《王者荣耀》的可以和你讨论装备……

　　当你和别人因为某个共同点连接起来时，接下来的交往就会比较自然顺畅。

　　05.将自己的主张放在疑问里

　　昨天在一个微信群里看到一个问题：团队里有个技术大牛，做的设计总是很难实现。可是他很坚持，谁说都没用，怎么办?还有人问我：领导是从业务线过来的，不懂技术。他的安排经常不合理，导致效率低下，我该怎么提醒他合适?直接说他会很不高兴。

　　类似这种问题，我们在工作中天天都会碰到。习惯提供了一个非常棒的方法，能让我们妥妥地搞定这些问题。这个习惯的思路就是：运用疑问和提问，引导对方自己看到结果。

　　还是用书里的例子来讲，我前面提的两个问题，大家可以当做练习。把你想到的解决办法，写在本文后的留言里。

　　06.认可、共鸣、激励

　　麦肯锡的优秀上司们都具有三个共同点：

　　认可部下;

　　与部下产生共鸣;

　　激励部下;

　　关于如何认可部下，《麦肯锡工作法》中这样说：

　　要想最大限度地激发出部下的潜力，最好的方法就是“认可”部下。虽然与“称赞”很相似，但实际上有很大区别。所谓“认可”，指的是承认这个人的存在本身，了解这个人的过人之处。

　　而“称赞”则应该在部下达成自己的期待时进行，也就是有条件限制的。

　　与有条件的“称赞”相比，人们更重视承认自身存在的“认可”。一旦得到别人的认可，就很容易充满干劲，并且能够快速成长。使部下成长的上司，就是“认可”部下的上司。

　　这里对认可的描述，让我联想到对孩子的“无条件的爱”。所谓无条件的爱，就是你的爱不是因为某个条件满足才发生。比如孩子成绩好，你爱他。孩子考试考砸了，你就不爱他，横眉冷对棍棒相加。那你对孩子的爱，就不是无条件的，而是以成绩好为条件的。孩子是感受不到你对他本身的爱的。要知道，你爱的是孩子本身，而不是因为他做出了什么成果你才爱他。同样的，“认可”部下，关键在于让部下知道，你是“认可”他的存在本身。这真的好难，是吗?

　　职场中，遇到问题，就应该对问题进行整理;收集情报;提出假设;验证假设;思考解决办法;实行解决办法;麦肯锡的经营顾问们深知这一流程的重要性，所以他们才拥有极高的解决问题的能力，并且能够保证工作的品质与效率。

　　二：服从领导

　　在麦肯锡书中，也讲到要对领导保持尊敬和绝对服从，做一个听话的好员工。不管领导对你说什么只要保持“是”就是好，然后按照领导的指示进行工作。把一切的精力都放在工作上，努力取得好的成绩。

　　或许有人认为，这不是机器一样吗?接到任何事情，做不就完了呗。那恰恰说明他是不理解“积极的态度，本身就有价值”这句话。在职场中不管什么类的领导，都喜欢“保持积极向上的工作态度”。如何领导交给你的工作，你用这样的语气来回应：“但是.....”“哎?”“可是...”“有困难”“做到不到”领导会认为你是个老实抱怨的员工，有你这样的员工存在，会认为拉低公司的士气，不利于公司的内部团结。也会认为把重要的工作交给你肯定会处理不好，早晚会找个理由让你自己主动离职。从现在开始，把这些回答都从你的字典里去掉。

　　职场中，领导不在乎你辛苦的过程，只在乎你能做到什么样的结果。对自己的工作全力以赴并取得结果的人，必然会得到领导的好评，也会得到身边同事的羡慕和好评。只为成功找方法，不为失败找理由。

　　如果新人和年轻的员工没有任何业绩，就算有再高的工作热情，也是法取得结果的。这个时候为了以后能取得成果，积攒实力，厚积薄发是必要的。也要“真诚、正直、明朗的人”这样很容易获得领导的好感，那么在以后的工作中肯定能够获得更多的机会。