面试官的四个“骗人情结”

学历情结

很多HR在审核考生简历的时候，对第一学历提出了要求，比如“正规全日制本科和名校”，对第一学历，大专，以及后来的研究生院和MBA，都提出简历不符合要求，这是典型的“学术情结”。那些认为优秀的人应该从正规大学(一所)毕业，然后去读研，读MBA。不走这条路的人，潜意识里认为自己不是优秀的人才。

职场不问英雄从何而来。名校和海归不代表能力。从大专第一学历到升研究生是一条非常坎坷的路。一路付出比别人要付出更多的努力。这种人往往有积极的态度，奋斗的精神和坚强的毅力。

HR更应该关注考生努力学习的上进心和积极态度。学习是一种持续的状态。很多正规大学(一)毕业后10年内没有学习或接受过培训，说明这些人已经开始掉队，能够适应企业的需求？

稳定情结

一年换两次工作，两年换三次工作的人，确实更跳槽。如果你是一个毕业5年以内的人，你就能理解，那是因为你的事业不稳定，你还不知道自己想要什么。做什么？怎么做？如果你工作快10年了，这个人真的很迷茫。

一个理工科毕业生，开始做技术，然后做销售，然后做客服，毕业后五年一直没有明确定位。后来他发现自己喜欢和别人交流，有技术基础，于是决定做售前技术支持，三年内成为经理，然后跳槽到行业前三的企业。这时，他的简历清晰地显示了他的职业发展轨迹。

大多数招聘经理看到这份简历，都会因为他前五年频繁跳槽而拒绝，这是另一种“稳定情结”。新人入职不到一年就离职，对企业来说是资源浪费，对招聘经理来说也是风险。因此，为了规避风险，他们变得非常谨慎。

看人主要是看考生的潜在价值。应聘者跳槽的公司是不是越来越大了？职位是不是越来越高了？收入在增加吗？主动还是被追杀？如果是一路向上，说明候选人的能力和价值是成正比的，成长性很好。如果没有，则拒绝。

另外，频率也需要定义。一年一次还是两年一次，应该是正常的，看行业。游戏、互联网等一些行业本身就是新兴行业，历史较短。让别人再干三年不现实，肯定会被同行挖走。

传统行业，比如制造业，应该是比较长的，因为这些行业积累了很多，但是一些热门的行业，比如金融，房地产，稍微有点资历的人想长都做不到，会被猎头挖走。

技术情结

在面试应聘者的时候，很多HR都痴迷于使用各种技巧，要么是心理评估技巧，比如MBTI，性格类型，九种性格，星座等等。希望通过这些评估，他们能对候选人的性格有更深入的了解。要么是专业技能，HR直接问候与选人相关的技术专业问题，以此来了解候选人的技能是否胜任。

心理测评可以帮助HR区分不同类型的人，但没有好坏之分，只有是否适合企业的需求，或者更准确的说是否符合岗位的要求。

就像推销员，不一定适合外向，但不一定适合内向。更重要的是知道应聘者如何开发客户。外向和内向的销售人员都有自己开发客户的能力。HR在面试的时候，通过直接问应聘者专业技术问题，可以有效的掌握应聘者的专业技术背景，但是相对于用人部门来说还是比较浅的。

HR花大量时间学习公司需要的专业技术知识，精神可嘉。但是公司各个部门都有自己的专业技能。它怎么能全部学会，而且只是一点点的学习专业术语和名词，既不能改善HR的缺点，也没有发挥出它的长处。专业问题应该由专业人士来做。

理想化情结

每个公司设置的岗位都是由自己的行业特点和自己的业务决定的。即使是市场上比较常见的职位，每个公司都有不同的定位和要求。招聘中，无论是JD的描述，还是应聘者的要求，都是基于我们公司的要求，忽略了职位的市场普遍性。

比如互联网公司招聘技术总监，要求应聘者精通：SearchDBA QA PHP JAVA C SEM等。因为从公司的角度来说，总监需要管理这些不同的部门，如果不了解这些技术，自然无法领导，但是市场上精通这些技术的人才几乎是空白，这主要是因为不同的商业模式造成的人才结构。

能完全满足企业需求的人才是必然的，即使硬性指标一致，也有软性文化认同元素，是否一致。所以，理想化的人才是不现实的。HR要抓住核心要素，充分了解市场上同类型人才的基本通用技能标准，这样招聘才不会陷入死胡同，无法自拔。