简历分析:判断求职者的重要信息

编者按：本文从用人单位的角度来判断简历内容和求职者的能力，非常值得求职者反向参考。

第一步是选择、教育、使用和留住人力资源工作者。在企业组织结构、岗位体系和阶段性人事规划的基础上，招聘成为首要工作。

大部分招聘都是从筛选求职者简历开始的，简历的筛选已经可以算是人力资源工作者的常识性工作了。本文主要是基于个人多年的招聘工作经验，除了一些常见的简历筛选和分析，以及分享一些个人经验。

一、通过简历分析、判断求职者工作稳定性。

按照惯例，我们判断一个求职者是否有良好的工作稳定性，主要是看每次工作经历所花费的时间是否足够长，或者是否频繁跳槽，比如五年三次，说明工作稳定性不够好。这是常规判断，正确，但还有进一步挖掘的空间。

1.工作稳定性好不好，除了每份工作经历的长短，还要注意工作类别和内容。比如这个人虽然2年甚至更久才跳一次，但是这次是做销售，下次是做行政，第三次是做其他.其实这不仅反映了这个人的职业规划不清晰，也说明他的工作稳定性不好。因为他连自己有没有在这个领域工作过都不知道，更不知道自己工作了多久。

2.有些人确实在五年内跳了三四次，但跳得比对方长。比如他们第一份工作做了六个月，第二份工作做了一年，第三份工作做了两年半，等等。这样的人一定不能因为工作稳定性差而被淘汰，但还是可以酌情考虑。因为在一个职业生涯开始的时候，很少有人能明确自己未来的职业方向，规划好自己的职业目标，所以就摸着石头过河，从过程中逐渐明确，每次都做很长时间，这至少说明这个人工作稳定的趋势是好的。

3.有的人在两份工作前后都工作了很长时间，也就是中间工作经历很短。这种情况也需要考虑，因为员工离职的原因很多，有时是因为企业原因，比如企业文化不合适，经营条件不好等。而员工仍然不能保证在加入企业之前很好地了解企业的实际情况。

二、通过简历分析、判断求职者职业发展潜力。

估计在企业筛选求职者简历的时候，这个分析的比例不会太高。我觉得我们还可以做点什么：

1.每个工作经历的求职者职位和工作职责的发展趋势。有些人第一份工作是专员，第二份工作是主管，第三份工作是部门经理。职业经历的趋势是向上的，一般反映了这个人职业发展的潜力。有的人则相反，职业经历的趋势一直在下降，“混”的情况一年不如一年。这样的人一定要慎重考虑使用。其他人一直停滞不前，职业发展潜力估计一般，还能做好本职工作，但不要对未来承担更高端的工作职责抱有太大期望。

2.求职者为每份工作服务的企业规模。分析的逻辑基本同上。

三、通过简历分析、判断求职者思维、表达等能力。

有的人简历很简单，每个工作经历和工作内容只有一两句话。这样的情况要么说明这个人的文字总结表达能力不足，写不出来，要么就是他的求职态度和意愿有问题。

有的人写了很多简历文字，但是写的思路不清晰，没有条理，让人看了之后觉得很迷茫。这样的人找工作是认真的，但系统思维明显不足。

别人的书面表达是口语化的，语气词很多，大概可以说明这个人的书面表达能力不够好。如果这个岗位需要更好的文案能力，这个人应该不符合要求。

四、通过简历分析、判断求职者薪水期望。

在企业中，员工的薪酬实际上反映了员工的价值，前提是薪酬合理。所以求职者的薪酬期望其实是对其个人价值的判断。

有两种情况值得我们关注。第一，求职者期望的工资比现在的工资高很多，甚至翻倍。这里需要继续分析现在的工资是市场上同岗位工资低，还是“狮子大开口”，只是表达了自己内心的美好愿望，却失去了对个人价值的客观判断(去掉岗位因素，比如职位太低不适合直接申请高级岗位)。

相反，求职者在简历中表示，他目前的工资相对较高，但他所申请的职位的工资却大幅降低。我遇到的最大差异是求职者目前的工资是7000，期望工资是2500。有几种可能，一种是对个人价值根本没有客观判断，另一种是他现在的工资有“水分”，另一种是先尽快找到工作，降低自己的社会地位。最后一种对企业来说风险更大，因为它不是求职者对工资的真实期望。如果企业因为“便宜”而被录用，员工会逐渐要求加薪，或者因为工资太低而偷懒。

在其他时候，我们发现有些求职者的简历中，每次工作经历之间总会有一些真空期。我们知道这种情况的一般原因可能如下

几种：主动辞职，却没找好下家；被企业解雇或裁员；处理家庭/个人问题，辞职；个人创业；等等。偶尔一次还可以理解，如果经常如此就有问题了。

　　如果求职者经常在没有找好下家的情况下主动辞职，当然似乎是性格比较果断，但更多会让人感觉考虑不够周全，过于冲动；如果经常是为了家庭、个人问题离职，是不是可以认为对工作不够重视，工作遇到家庭只能靠边站？