HR筛选简历时中的“潜规则”和“硬杠杠”你知道吗

应届毕业生书写简历的目的，就是为了让HR能够简单地了解到自己的情况，其中包括自己掌握的个人技能，专业特长等等信息，能让HR对自己感兴趣，获得HR的面试offer从而为面试工作做进一步的准备。不过这里面的门道却是比较精细的，HR筛选简历时中的“潜规则”和“硬杠杠”你知道吗？一起来了解吧！
HR筛选简历时中的“潜规则”和“硬杠杠”你知道吗？
首先，HR看简历的时间：
HR看校招生简历一般是10秒钟——
大家听到是不是都有点惊讶，难道我写这么多，他就看10秒？
嘿，如果第一轮筛选不是机筛（机器筛选），还真就是这么短的时间。
校招期间好公司收到的网申/简历巨多，而且应届生一般经历都比较简单，扫一眼，看看能不能有引起我注意的地方，看看经历是不是跟招聘岗位匹配。如果有吸引我的地方再细读，如果10秒钟内你没有吸引我，没有给我继续读下去的理由，那对不起，直接pass了。
所以，对应聘者来讲，你只有10秒钟的时间推销自己，让人产生跟你聊下去的兴趣！
如何让HR在10秒钟内决定继续了解你？
首先，你要做到重点突出、排版清晰，该加粗加粗，该加大字号的加大。
另外，你要确保你突出的重点信息是HR想要的。如何做到？ 那就得去研究岗位招聘需求了。有很多同学过来问我说，老师你看看我这个简历写的怎么样啊。对不起，写的再完美，我只能给你打60分，因为你并没有基于一个靶子写，没有目标岗位、没有站在岗位背后HR的需求角度去写，如何体现出匹配性？
没有求职意向、没有针对性岗位的简历，再完美也只能是及格。
另外还有一种情况，一些大公司在校招时第一轮筛选是机器筛，第二轮HR筛的时候才会认真看。
什么叫机器筛呢？
也就是根据设定的关键词，把不符合要求的直接做筛除，这些就不再人工看了。这些筛选的指标一般包括：学校、专业、工作经历关键词、特殊要求关键词等。比如招聘新媒体运营，设置像“公众号、流量、内容策划”等等关键词，有这些关键词说明有相关经历，那就把这些人先划进来。
那有同学问了，我怎么才能知道HR设定的关键词是什么呢?
这里又回到这个非常重要的环节——要去读岗位JD，去拆解岗位要求，细细的读每一句话，都说了什么，背后想要的是怎样的人。
其次，HR看简历的重点。
既然要在这么短的时间内，挑选出适合的人选，HR再有一目十行的能力也不能全篇阅读，所以一定是挑特定的内容看的，看哪些？
第一，看字号大的部分、黑体加粗部分，比如教育经历、专业、实习，看都做过什么，看自我评价，最终要通过这些判断你这个人跟我招聘的岗位是否匹配。
第二，看有数据、指标的部分。这些数字，与其说是“成就”，不如说是“我能带来多少价值”的直接体现。
我以前面试过一个女孩，她之前有份招聘助理的实习工作，内容无非就是每天打打电话，约面试，打印简历，定会议室……这些最基础的工作。
但是她很聪明，在简历中她这样描述自己的实习经历：
在核心人员招聘项目中，负责10多个岗位的候选人画像，大数据精准筛选简历，分析面试者到场率、淘汰率、入职率，在过程中协助优化招聘流程，提升招聘效率。
是不是突然觉得，妈呀，这工作实在是太高大上了，简直就是值月薪过万的招聘专家啊！
最后，HR 看简历的思路：
HR一般从“是否满足基本线要求——能力要求——加分项”来层层筛选，一般上一步通过才能进入下一环节。
基本线要求：从学历、专业、经历、实习等判断是否满足限制性最低门槛；
能力要求：从你的文字描述、整体排版、自我评价等内容判断你能不能干好这个岗位。
加分项：是否有能让人眼前一亮的内容，自身实力、简历风格、语言描述等方面都可以。
总之，站在HR角度，能让HR一眼看上的简历，简单来说就是双高：高质量、高匹配。给HR足够的理由，让他在10秒钟内决定继续了解你，简历关，你才算赢得了第一步！