做了这么久的HR，总觉得面试来来去去有规律？

那是因为你还不知道。有很多面试方法供你选择！

今天和你聊聊。HR有各种面试方法！

1

结构化面试应该算是一种频率比较高的面试方式。

这种方法主要是根据工作分析的结果设计面试问题和题目。

流程对所有考生都是一样的，同样的题目、评价点、评分标准都是统一规范的(几乎都是提前确定的)。

面试题主要看用人部门提前准备的考题和HR的标准题。

除了问题和需求之外，还需要考虑场地的布局、时间的选择、内容的制定，比如面试室和等候室的安排。

结构化面试的优点是提问只与工作职责和能力要求相关，更有效，成本更低，更容易被HR接受。

但与此同时，我们也需要正视结构化面试的不足：面试官对评分标准和考生答案理解不统一，面试过程程式化，缺乏灵活性。

问题举例：

请自我介绍。

你离职的原因是什么？

能否详细说说你的经历？

2

行为面试法是通过要求应聘者描述其过去工作或生活经历的具体情况来了解应聘者素质特征的方法。

行为面试法一般是一对一的形式进行，也可以是一个以上，也就是多个面试官和一个应聘者。

站点设置简单，可以是专门的站点，办公室，也可以是小会议室。它的基本要求是尽量安静，不受干扰。

行为面试法可以看作是传统面试方法的升级，很大程度上消除了面试者提问的随意性。

而且行为面试的问题设置不会一成不变，提问主要是根据简历中有疑问的地方、模糊的地方、你想深入了解的地方；还有HR会根据应聘者在面试时遇到的问题进行临时分析和追加问题。

问题举例：

你的简历上有两个月的空白。原因是什么？

你刚刚介绍说你毕业于一所学校。你能告诉我们一些关于学校的事情吗？

你说销售是一个神奇的工作。为什么？

3

情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等，是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。

在情景性面试中，面试题目主要是一些情景性的问题，即给定一个情景，看应聘者在特定的情景中是如何反应的。

在经验性面试中，主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。

方法举例：

公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言、系统仿真和辩论等

4

STAR行为面试法

STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

通常，求职者应聘材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和宽泛。

这样，通过STAR面试要素发问的四个步骤，一步步将求职者的陈述引向深入，一步步挖掘出求职者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考。

这既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。

问题举例：

举例说明，你如何制定了一个很高的目标，并且最终实现了它。

请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

举例证明，你的一个创意曾经对一个项目的成功起到至关重要的作用。

举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践。

5

无领导小组讨论

无领导小组讨论是对应聘者进行集体面试，多用于校招。

面试官给一组应聘者（一般不超过10人为宜）一个问题，让考生们进行一定时间长度（一般是1 小时左右）的讨论。

以此来观察应聘者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力和素质，由此综合评价应聘者之间的优劣。

观察举例：

是否在面试讨论中容易激动或动怒或特别冷静？

在面试中是主动讨论还是坐等答案？

是否具有组织能力？

6

压力面试法

压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。

压力面试往往先提一个不甚友好的问题，一开始就劈头浇你一盆冷水，让应聘者在委屈和激愤中露出本色。

通过此种“压力发问”方式，逼迫候选人充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。

从而探究应聘者真实的能力与个性。

问题举例：

你自我感觉不错，但我们没有录取你，你会怎么想？

你缺乏经验，怎能胜任工作？

你工作5年还毫无建树，我怎么能相信你是优秀的人才？

7

星座面试法

这个方法可跟其他的方法不一样，也不是你所想象中的，按照星座进行筛选人才。

而是在面试中可以适当加入星座信息，跟候选人交流，从中找到候选人的优势和破绽。

HR询问（候选人是什么星座的？这个星座都有什么样的特质？）和（你的优缺点/请做一下自我评价）。

其实这些问题在本质上来说，都是为了从候选人的描述中，考察候选人和这个职位要求匹配度。

这样子更能够看出候选人是否深入了解过自己应聘的职位，以及这个职位对TA的期待，并且能够围绕这个标准回答问题。

如果候选人回答问题时，没有在每个论点后用实例论证，HR这时可以“穷追不舍”，检验其是否有撒谎。

还继续向候选人发问：“如何证明呢？”然后再从其回答中，检验候选人是否真如其所言。

而且现如今，候选人都会提前针对HR的各类问题，看“面经”，做准备。

较之于“你的优缺点是什么？”这类常规问题，问星座就很“出其不意”，也容易从候选人口中听到更真实的回答。