公司如何面试销售人员

【摘要】所以，如果听到申请人自信地做出类似的回答，再加上一个例子，可以考虑。欢迎阅读关于面试技巧的文章。这个网站分享了一个很实用的《企业如何面试销售人员》，大家可以看看。

一、面试常用的六个典型问题

面试应聘者时，一定要想办法了解对方的相关情况，才能做出判断。那么，在面试过程中，如何把握应聘者的信息呢？一般来说，面试过程中经常会用到六种典型问题。了解了这六种题型，就可以对考生有一个全面的了解。如果我们能够使用相应的测试方法来匹配这六种类型的问题，我们就可以更准确地定义一个销售人员是否适合一个新的职位。这六个问题是：

工作经验问题，行业理解问题，性格特征问题，工作习惯问题，销售观念问题，自我发展问题

二、面试案例分析

问：请简单介绍一下自己。

这个问题的目的是找出两件事：关于候选人的一些有意义的背景信息，以及候选人将背景信息组织成适合特定情况的陈述的能力。通过检查他/她在解释他/她的经历时使用的策略，我们可以知道他/她在生动地描述我们公司时可能使用的策略。夸大其词，犯很多错误，或者重复过去与现在的工作没有任何联系，都是危险的信息。如果我们能感受到，那么客户一定会感受到。

问：你打算如何将你以前的经验应用到我们公司的销售工作中？

这个问题是看他/她用来证明自己能力的例子。这些例子可能与销售活动有一些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以写下所有突出候选人设定目标并实现目标的能力的陈述。

问：你为什么决定申请我们公司的销售工作？

我们不想看到他/她楞着耸耸肩，然后听到含糊的话：“你在报纸上登广告，我就申请。”我们希望找到证据证明这种对以下情况的基本理解：我们公司是做什么的？我们要卖给谁？为什么向那些人推销我们的产品或服务是对专业水平的挑战？当然，我们也知道他/她同时在另一家公司甚至几家公司面试，但我们希望看到他/她对这份工作的使命感和适当的兴趣暗示。如果我们找不到任何能表达内心热情的东西或细节，我们就要小心了：当一个客户问“告诉我你为什么要为这家公司做销售”时，他/她会用这样犹豫不决的方式回答，这不是我们所期望的。

问：请告诉我你遇到的一个难题，并解释你是如何妥善处理的。

我们可以通过这样的问题了解他/她的真实情况。也就是说，我们可以找到一个案例来证明他/她的机智、沟通手段和快速应对意外挑战的能力。当然，案件的细节应该由我们的经理现在或过去核实。即使申请人经历的案例与我们目前的销售人员有关，我们需要的适应性也是显而易见的。为了衡量候选人，我们可以要求他们提供他/她在另一家公司工作的另一个案例。我们需要收集证据来证明考生知道如何对过去的成绩给出令人信服的口头解释。如果他/她结结巴巴地讲了一个我们几乎听不懂的故事，我们不会相信他/她的销售能力有多强。

问：你能告诉我，你认为哪些技能可以让你的销售成绩显著？

这个问题有两个类似的好答案：第一，“我是那种能在任何地方成功销售的人，这家公司也不例外。”当然，大多数优秀的销售人员都会持这种观点。所以，如果你听到申请人自信地做出类似的回答，再加上一个例子，你可以考虑。第二，“根据我对贵公司的了解，我认为我们在这里可以做得很好，我对此非常有信心。但是我对这份工作了解的还不够，所以不能冒昧的告诉你我取得显著成绩的具体原因。

坦白说，有很多事情我不知道。我能问你一些关于这份工作的问题吗？按照普遍可靠的原则，我们更愿意雇佣敢于提出机智问题，不介意我们纠正错误的人。毕竟，这也意味着他可能不会介意顾客挑他的毛病。如果申请人能结合这两方面来回答，更值得我们考虑。

问：如果你有机会再做一次，你的方法会有什么不同？

对这个问题最不满意的回答是“不”。问题是，当不同的方法可能产生更好的结果时，他/她是否有能力退后一步，反复思考。无论销售人员是雄心勃勃的新手还是经验丰富的老手，如果他/她不能从糟糕的销售会议或没有及时接听的客户电话中吸取教训，他/她就不太可能成为我们想象中的优秀销售人员。

问：你和你的经理或老板有过分歧吗？

如果申请人看着我们的眼睛告诉我们“不”。那么，要么我们面对的是现代意义上的圣人，要么他/她不想面对这个话题。如果他/她回答“是”，我们可以马上问：“你能简单地告诉我们发生了什么吗？你是怎么处理的？”一个很好的答案是承认人与人的相处并不总是很好，没有什么分歧，承认应聘者懂得讨论、谈判，懂得如何远离工作冲突。不好的回答是含蓄或者直接问自己做错了什么，最后把差异归咎于经理或者老板。其实我们也不想雇佣这样一个总是把分歧的错误推给自己的员工吧？

问：讲一个别人不相信你能做的生意，但你已经做了。

　　有经验的销售人员至少会有五六个这样的事例。如果我们面试的是从事销售工作的新手，我们可以改问这样的问题：“跟我们说说你是如何说服别人，让别人去做你想做的事情的例子?”通过这两个问题，可以了解他/她的抗干扰和克服难题的经验和毅力以及思考方式等。 问：如果我认为你在面试期间的回答表现存在严重问题，你会怎么做?
　　如果我们一定要问这个问题，当然要问的更加客气些，问这个问题的目的不是要羞辱这位应聘者，而是要看他/她对与客户交流中存在的压力如何反应。我们并没有说他/她的回答有严重问题或者表现很差，只不过给他/她一些暗示。要看他/她是以牙还牙还是从容机智的应答了。
　　问：你对今后有什么打算?
　　这个已经是销售经理用来了解应聘人员的稳定性的老生常谈问题了。它确实也很重要。通过这个问题的回答，我们可以知道这个应聘者在工作中需要解决什么问题，这个工作岗位是否符合他/她的职业发展规划需要，同时也可以感受到他/她是好高骛远还是脚踏实地。
　　三、面试中的常见误区
　　在面试过程中，销售经理一定要注意避开以下的误区：
　　(1)自我陶醉
　　这种情况比较常见。很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会，于是就容易陷入自我陶醉的误区。假设面试3个销售人员用了一个半小时，很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时，而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时，那么这个销售经理所了解的信息肯定不多，最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。这就是第一个误区：自我陶醉。
　　(2)强势扭转
　　所谓强势扭转，是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”，但是销售经理总是强调未来的“前途”。假设说服了对方，让其加入了销售队伍，看起来似乎成功了，其实这只是表面上的，等到过了一段时间，当其发现自己的选择并没有实现初衷时，就会走人，最后销售经
　　理还是“竹篮打水一场空”。这是第二个招聘误区，其实也就是前面提过的期望切合问题。
　　(3)依赖培训
　　这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。比如说，销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向，对专业的要求很高，而应聘者并不具备这些条件。但却发现应聘者的冲劲特别足，学习的欲望也非常强烈，销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来，于是就招了过来。但是事实并非如此，尽管进行了培训，那位销售人员还是无法适应岗位要求，最终只好走人。所以说，在招聘阶段就要严格要求，不能盲目指望后期的培训。
　　(4)以貌取人
　　以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。相貌当然是很重要的一个方面，但绝不是全部。对于以貌取人，有一种夸张的说法——面试过程中的前5秒钟就已经确定是否录用了。这样的决定非常危险。仪表堂堂还远远不够，还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。
　　(5)光环效应
　　所谓光环效应，是指销售经理在面试时被应聘者的某项突出优点打动，从而忽略了对方的其他缺点，那么这时候做出的判断也是不客观的。当应聘者的某个亮点形成的“光环”出现时，销售经理应该提醒自己要适当淡化它，刻意地挖掘它背后的其他信息。